Переезд работников в другую страну – довольно частое явление. Рассказываем, что делать работодателям, чьи работники по тем или иным причинам уехали за границу и продолжают осуществление трудовой деятельности дистанционным способом.

Нужно ли расторгать трудовой договор с уехавшим работником

Сам по себе выезд работника за пределы РФ и удаленная работа на территории иностранного государства не являются достаточными основаниями для расторжения действующих трудовых договоров с работниками. Положения ст. 312.8 ТК РФ предусматривают лишь два специальных основания для увольнения дистанционных работников:

если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
если дистанционный работник изменил местность выполнения трудовой функции и это повлекло невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Если же уехавший из страны работник продолжает выполнять свою работу в прежнем режиме и в соответствии с заключенным трудовым договором, взаимодействуя с работодателем и выполняя его поручения, то формальных оснований для увольнения такого работника у работодателя не имеется. Поэтому увольнять иммигрировавших сотрудников на основании ст. 312.8 ТК РФ (дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником) нельзя. В противном случае будут нарушены их трудовые права, и работодатель рискует быть привлеченным к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 50 000 рублей).

Вместе с тем это не значит, что трудовые отношения с уехавшим из страны сотрудником необходимо сохранить в неизменном виде. Целесообразнее действующие трудовые соглашения с иммигрировавшими работниками переоформить.

Зачем переоформлять трудовые договоры с уехавшими работниками

Необходимость переоформления (переквалификации) трудовых договоров с уехавшими из страны работниками обусловлена сферой действия существующего ТК РФ и требованиями Минтруда. Напомним, ТК РФ и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют на территории России. В иностранных государствах российское трудовое законодательство не применяется, поскольку там действуют собственные законодательные акты, регламентирующие трудовые отношения.

В свою очередь Минтруд неоднократно сообщал, что оформление отношений с лицами, проживающими за рубежом, по трудовым договорам противоречит действующему отечественному законодательству и грозит работодателям серьезными штрафами. В частности, в письме от 09.09.2022 №14-2/ООГ-5755 ведомство пояснило, что на дистанционных работников распространяется действие российского трудового законодательства (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ), а российское трудовое законодательство на территории иностранных государств не действует (ст. 13 ТК РФ). Отсюда следует, что заключение трудового договора о дистанционной работе с гражданином для осуществления трудовой деятельности за пределами РФ не допускается.

shutterstock_2176003831.jpgПри этом сохранение действующих трудовых договоров с уехавшими из России сотрудниками может грозить работодателям привлечением к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за ненадлежащее оформление трудовых отношений. Штраф за данное нарушение может составить для ИП от 5 000 до 10 000 рублей, а для организаций − от 50 000 до 100 000 рублей.

Нужно отметить, что подобная позиция не является бесспорной, и тот же Минфин (письма от 01.08.2018 № 03-04-06/54321, от 18.07.2019 № 03-04-06/53227) допускает работу проживающих за рубежом сотрудников по трудовым договорам. Законодательство сейчас прямо не запрещает оформлять с уехавшими из страны сотрудниками трудовые договоры, хотя парламентарии и подготовили поправки в ТК РФ, которые ограничат для нерезидентов РФ право заключать трудовые договоры об удаленной работе.

Однако проверки в сфере трудовых отношений проводит не Минфин, а инспекторы ГИТ, которые в своей деятельности руководствуются именно разъяснениями Минтруда. Поэтому, чтобы не рисковать и избежать в перспективе подобных штрафов, действующие трудовые договоры с уехавшими работниками безопаснее для работодателя все же переоформить.

Как переоформить трудовые договоры с уехавшими работниками

В своем недавнем письме от 09.09.2022 №14-2/ООГ-5755 Минтруд разъяснил, что сотрудничество российских компаний с дистанционными работниками, переехавшими за границу, необходимо осуществлять исключительно в рамках гражданско-правовых отношений. Для этого трудовые договоры с уехавшими работниками необходимо расторгнуть. При этом такие договоры подлежат расторжению не по инициативе работодателя (это, как мы уже говорили выше, будет считаться нарушением), а по желанию самих работников или по соглашению сторон трудового договора.

Если работник отказывается увольняться по этим основаниям, его нужно предупредить, что в противном случае он может быть лишен всех выплат по заключенному трудовому договору, поскольку договор был заключен в соответствии с ТК РФ, а ТК РФ на территории иностранных государств не действует. Фактически уехавший работник рискует лишиться всех прав и гарантий, предоставляемых ему как ранее заключенным трудовым договором, так и ТК РФ. Поэтому расторжение трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон в указанной ситуации будет лучшим решением для обеих сторон трудовых правоотношений.

 Расторгнув с работником трудовой договор, бывший работодатель может заключить с ним гражданско-правовой договор на платное выполнение работ или оказание услуг. Такой договор обязательно должен исключать признаки трудового договора. В частности, работающие дистанционно из заграницы сотрудники не должны, например, нести дисциплинарную ответственность перед заказчиком работ или услуг и подчиняться локальным актам, действующим в организации, графику работ или графику сменности, утвержденным заказчиком работ или услуг (письмо ФНС РФ от 15.04.2022 № ЕА-4-15/4674).

В свою очередь заказчик услуг работающих по ГПД за границей сотрудников не должен по такому соглашению обеспечивать уехавшим сотрудникам безопасные условия труда, контролировать их в процессе выполнения работ, требовать от них подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, а также указывать уехавших сотрудников в своих локальных актах (например, в графиках дежурства, отпусков и т.д.).

Обратите внимание! Заключение договоров ГПХ с работающими за границей сотрудниками, не гарантирует компании полное отсутствие претензий со стороны чиновников. Если возникнет конфликт и сотрудник решит обратиться в суд, он докажет, что продолжает выполнять трудовые функции по старому трудовому договору. В этом случае ГПД, скорее всего, будет переквалифицирован в трудовой договор, а компанию ждут доначисление взносов и штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ за заключение с сотрудником гражданско-правового договора, фактически маскирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Источник: https: buh.ru